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影院丨培训体系的搭建需要了解这些!

今天几个同事哄哄咧咧讨论了搭建培训体系的问题!最终我没有说到最后~培训体系要的是是什么?我想用一些案例来让大家知道培训体系不在于什么方式和逻辑,但是一讨论就旋入到培训体系是否需要,…

今天几个同事哄哄咧咧讨论了搭建培训体系的问题!最终我没有说到最后~培训体系要的是是什么?我想用一些案例来让大家知道培训体系不在于什么方式和逻辑,但是一讨论就旋入到培训体系是否需要,那肯定是要的,但是要的是可以执行的,所以培训体系最重要的是执行!或许我表达给大家的不是很清晰,更或者大家只是对这个问题要论证的方向不同导致无法理解!但以下几点需要我们考虑:

培训体系是结果不是目标

我们要搞清楚终极的目标。我们的目标到底是建一个“政绩工程”,还是要解决实际问题。这个和我们认知以及思考问题的方式有关系。我们一开始都认为培训能帮助管理者提升好多问题,高老大举了好多培训的好处,但是我们往往忘记了去关心这些培训体系形成的起因和过程。

其实培训体系是副产物,是结果。往往一开始我们并不是去做培训体系,而是想通过培训解决一个个具体的问题;或是针对某些特定对象,比如新员工,有快速融入企业的需求;比如刚晋升的影院管理组,有快速帮助其角色转换的需求,等等,这些内容随着时间的沉淀,逐步形成了体系,并不断的完善和丰富。

搭建培训体系需要时间

对“培训体系”有了正确认识之后,我们再来思考如何搭建,可以我们要有心理准备,一套运转良好的培训体系,是需要时间雕琢的,我的观点是一般3年可以有个雏形,5年才能比较稳定。

培训体系搭建需要考虑空间、时间、纬度等多方面的因素,是单店到多店的运营体系建立共同产生的。如果运营体系执行达不到60%,那么所建立的培训体系执行就达不到30%,所以执行才是最重要的!

最终没有讨论完,但是我想说的是:

实际上很多问题是不能靠培训解决的。培训并不是优化组织能力的唯一途径,其他还有很多办法,比如人员调整、组织结构调整、业务流程改善、标准化执行考核等。

跃兵也说了,培训体系只是企业人才发展体系的一环,单靠培训体系,对员工的发展和能力的提升,乃至最终的绩效提升,帮助相当有限,培训体系必须与其他人力资源模块有机协同,例如任职资格、人才盘点、绩效考核等,才能真正相得益彰。我们路还很长很长!我们在有限的时间维度,应考虑有效的解决办法!

我们要做多大的规模!我们要把员工培训成什么标准!一个店在我们掌握中能存在多长时间!

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作者: xunijunshi

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